2018年海外留学生归国趋势报告,猎聘发布海外留学生报告

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中新网1月14日电
在我国改革开放四十年的发展进程中,留学现象呈现出从精英化走向大众化的发展趋势,每年的留学生数量仍在不断增长,但毕业后选择回国的留学生也越来越多。2017年,我国迎来第三次“海归潮”,随着海归群体的快速壮大,各级政府和社会越来越关注海归的就业情况。

中新网1月15日电
随着我国经济社会的快速发展和国际影响力的逐步提升,留学生回国发展正在成为主流。为了清晰地给业内及留学生呈现海外留学生人才归国发展情况,猎聘海外大数据研究院对海外留学生进行了调查,并结合猎聘大数据中的海归留学生数据(本报告中的“海归留学生”指海外应届毕业生),发布《2018年海外留学生归国趋势报告》。

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报告主要分析了海归留学生人才画像、归国意愿及诉求、归国后的求职选择、企业招聘策略等内容,旨在帮助政府、企业、人才建立海内外高效互动的桥梁,同时助力留学生“归巢”。

日前,猎聘海外事业部发布《2018年海外留学生归国趋势报告》,分析了海归留学生人才画像、归国意愿及诉求、归国后的求职选择、求职优势和劣势、企业应对策略等内容。报告指出,我国2019年海外留学生归国数量预计将持续稳定增长,企业希冀海外高科技人才加入。

留学仍热,外推内拉引发第三次“海归潮”

统计数据显示,目前我国各类出国留学累计已达519.49万人。2017年我国总共向世界各地送出60.84万留学生,比2016年增长了11.74%。与此同时,更多的留学生毕业后选择回国发展,根据教育部每年公布留学生的回流率数据显示,自2014年以来,我国留学生回流率始终保持在78%以上。

留学仍热,海归更热

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改革开放四十年进程中,中国留学现象呈现出从精英化走向大众化趋势,并且每年留学生数量仍在不断增长。据统计数据显示,目前中国各类出国留学人员累计已达519.49万人。2017年中国总共向世界各地送出60.84万留学生,比2016年增长了11.74%。

猎聘海外事业部分析师表示,出现“海归潮”现象的原因主要在于海外“推力”和国内“拉力”。一方面,海外政策的收紧增加了留学生在当地的就业难度,形成无形的“推力”;另一方面,国家政策大力支持海外人才回国,同时中国各行业发展迅速,对留学生的吸引力加强,形成极大的“拉力”。

同时,更多的留学生毕业后选择回国发展。根据2018年留学人员回国服务工作部联席会议公开数据显示,截止2017年底,我国留学回国人员总数达313.2万人,其中仅2017年有48.09万人回国,回流率高达79%,较10年前增长了48%,至此迎来第三次“海归潮”。

在猎聘海外留学生调研数据中,77.02%的海外留学生考虑回国工作,结合教育部公布的留学生回流率数据,预计2019年我国海外留学生归国数量将持续稳定增长。

之所以形成这种现象,一方面海外政策收紧,增加了留学生在当地就业难度,形成了无形的“推力”;另一方面国家政策大力支持海外人才回国,同时中国各行业发展迅速,对留学生的吸引力加强,形成极大的“拉力”。

此外,报告还指出海外高端科技人才将成为各企业的招聘重心。报告显示,2018年的海归留学生中,选择在互联网行业从事工作的留学生同比增长约75%,其增长率远高于其他行业。预计2019年,互联网领域依旧是各企业重点布局方向,企业对于海外高端科技人才需求依旧很大。

海外“推力”VS国内“拉力”

随着5G等新技术的崛起,中国互联网在电子信息、智能硬件、软件、通信等方面将实现全球的品牌升级及人才升级,企业将目光放眼全球,引进更多优秀的海外人才;房地产行业受去杠杆的波及,也需要海内外高端人才的加入。

近年来,海外环境对华人的职业发展形成了一股“推力”。如美国收紧了H-1B等长期工作签证政策,增加了国际人才留美工作的难度,海外整体环境对于中国人才的就业状况不容乐观。

2018年汽车产销量下滑,新能源汽车依然是汽车行业的重要布局,但补贴会相应减少,再加上金融、房地产影响,预计2019年车企依然面临寒冬,人才升级成为更重要的招聘目的,这对海归择业方面则意味着更多的可能性。

相较而言,近几年国内加大海外人才引进,形成了极大的“拉力”。目前,国家及各级政府不断优化吸引海外人才回国工作及后续人才服务的各项政策,如落户便利、创业扶持、住房补贴等。同时,国家不断加大科技投资,根据科尔尼咨询分析,2017年中国在科研上的支出位居世界第二,处于世界领先的位置。这些政策、科研投资等都为留学生归国发展提供了便利。

作为国内领先的精英职业发展平台,猎聘始终致力于实现帮助全球职场人更成功的企业愿景。
2016年7月猎聘在美国波士顿正式成立猎聘北美分公司,成为国内第一家在海外有分支机构的中高端互联网职业发展平台,旨在帮助政府、企业、人才建立海内外高效互动的桥梁,同时助力留学生“归巢”。

留学生主动归国意识增强

在猎聘对海外留学生的调研中,当海外留学生被问到为何考虑回国时,58.13%的留学生看好国内经济形势,他们认为国内的行业趋势更理想,可见良性的职场发展空间是海外人才的主要诉求。

同时,国内工作机会增多也是留学生回国考虑的重要因素,这与国内市场的“拉力”不谋而合。此外,家庭、国内环境文化、国内的创业环境等也是吸引海外留学生回国的重要因素。

留学数载,少年依旧,学历高升

学成归来仍是少年,超六成海归为90后

猎聘大数据显示,30岁以下的青年人以绝对优势成为海归的主力军,尤其到2018年,30岁的青年人在海归人群中占比将近九成。其中95后和00后已经逐渐显露头角,在未来将成为市场中的中坚力量。

近八成海归取得硕士学历

留学生选择出国,更多是为了在多元环境中丰富个人阅历,获取更高学历。2015年至今,拥有硕士学历的海归一直是海归主要群体,占比始终高于70%,2018年硕士学历仍为海归主流,海归人才呈现高学历化。另外,由于工作签证等因素影响,更多海归选择尽早归国发展,与2017年相比,2018年本科学历留学生增长达到78%。

海归留学生竞争激烈,AI是未来趋势

北上广深最具吸引力,杭州、成都成后起之秀

报告显示,留学生更向往北上广深。2018年,北上广深的海归人才总占比达到46%以上。值得一提的是,超过36%的海归人才聚集在上海和北京,这是因为上海和北京这两座城市在2018年发布了全球引才相关的海归人才政策,进一步加强了引才力度。

与此同时,近几年杭州和成都等城市高速发展,在城区建设、人才政策完善等方面都为各方人才发展创造了更大的空间,这也吸引了留学生的关注。从猎聘数据可以看出,杭州和成都对海归的吸引力已超过其他非一线城市,两地海归人才占比仅次于一线城市,分别位居第五、第六。

学业背景是留学生择业的依据之一

择业方向是每一个留学生在毕业时都要面临的重要选择。2018年,超过30%的海归留学生选择从事金融行业的工作,其中攻读金融专业的占比最多,说明海归留学生择业时,会慎重考虑学业背景的因素。

文教传媒、互联网、服务外包三大行业属于海归留学生行业分布第二梯队,三个行业占总体的比例达到36%以上。

海归留学生竞争同样激烈,六成年薪在10万以下

从薪资来看,六成以上的海归留学生的平均年薪在10万元以下,而八成留学生期望的年薪平均在20万元以下。由此可见,海归留学生实际薪资与期望薪资存在一定差距。

再从国内应届生来看,高达85%以上国内院校毕业生平均年薪集中在10万元以下,其薪资分布与海归留学生薪资分布大体一致。

近几年,大量海归留学生选择回国发展,再加上国内有越来越多的国内院校毕业生步入职场,因此增加了海归的就业难度。此外,由于海归对国内的工作环境不熟悉、工作文化差异性,其竞争力也会相对减弱。综合来看,海归留学生在国内竞争同样激烈。

海归AI核心工程师爆发式增长

随着我国政府将人工智能上升到国家战略层面,再加上企业的发展,AI领域已成为我国经济发展的新风口,而AI领域的核心人才很受企业欢迎。猎聘大数据显示,2018年,有海外教育背景的AI核心工程师(此处AI领域工程师职位包括:算法工程师、数据挖掘工程师、语音/视频/图形开发工程师)人才呈现爆发式增长,同比增长达47.83%。

海外留学生的求职优势和困惑

海外留学生求职优势

面对更熟悉国内市场的国内高校毕业生,回国发展的数十万海外留学生在就业上的竞争压力可想而知。那么,他们自身具备哪些优势可以突出重围呢?调研数据显示,80%以上的留学生认为自身语言能力、跨文化沟通能力、国际视野方面均有一定的优势,四成左右的留学生认为他们在国际项目合作上有一定的经验。

海外留学生求职困惑

与企业存在信息差,不了解国情

留学生一般在国外待至少2~3年,他们不能及时了解国家的政策、国内就业形势。报告显示,60.51%的留学生认为自己不了解国内的就业形势和企业需求是他们回国工作的劣势之一;58.33%的留学生则认为不熟悉国内市场环境也可能会成为他们回国找工作的短板。

企业需求和市场环境是留学生重点关注的问题,同时他们更倾向于根据自身与企业及市场的匹配度进行选择,因此提升企业的海外认知度显得尤为重要。

海投无音信,或错失机会

众所周知,简历是每一位求职者获得面试机会的敲门砖,然而“海投无回复”和“不了解国情,投递效率低”成为留学生在求职过程中遇到的最大障碍,其占比分别为53.62%和52.54%。同时,过半的留学生认为回国时间晚、错过了招聘季,也可能限制他们高效就业。

留学生自身职业规划迷茫

职业规划在职场中是很重要的一部分,对于留学生而言,回国求职的首要任务就是做好职业规划,确定职业方向。然而,根据猎聘调研数据,超三分之一的留学生难以确定职业方向,这是其在回国求职过程中遇到的最直接的问题。另外,有24.18%的留学生在笔试/面试方面存在困惑,这将降低他们的面试成功几率。

企业策略:知己知彼,加强内修,借力而行

定位全球,知己知彼,扬长避短

一方面,企业需要对海外人才有清醒的认知,深入了解海外人才求职旺季、求职习惯、求职诉求等。根据海外人才被动求职、不了解国内发展情况、地域时差等特点,灵活调整招聘策略。如拉长招聘战线,在全年不同时间制定不同的招聘活动;实现线上、线下招聘相结合,如在线视频面试、线下宣讲会等。

另一方面,企业需要对自身优劣势有完整的了解,与全球同行业企业对比,根据海外人才更青睐国际化、创新、有发展空间的公司的特点,突出展示企业未来发展、全球战略、开放的企业文化环境及针对海外人才的福利等,利用当地大型活动或针对性渠道,持续正向地树立和传播企业雇主品牌。

善用平台,灵活招聘,以人为本

一方面,在全球高度互联网化的今天,针对海外人才归国意愿不确定的特点,企业应利用网络招聘平台发布针对海外人才的职位,并善用线上平台或第三方资源外包了解海外人才意向,提高海外招聘的精准性。

另一方面,针对中高端海外人才,考虑到高昂的归国成本,企业内部应尽量简化招聘流程,并将更多招聘流程放到线上进行。同时应以人为本,体现企业的人文关怀,比如在安排笔试或面试时,尽量考虑当地时间;面试之后与候选人长期保持联系;帮助候选人解决一些回国后的个人问题,以消除他们的后顾之忧。

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